「退職が決まったのですが、残りの期間は欠勤扱いになると言われました。これって普通なんでしょうか？」
退職を申し出た際、会社から「退職日までは欠勤扱いで」と告げられ、戸惑っている方は少なくありません。有給休暇が残っているのに欠勤扱いにされると、給与面で大きな損失が発生する可能性があります。
この記事では、退職日まで欠勤扱いになるケースの実態、有給消化との違い、そして欠勤扱いを避けるための具体的な対処法を、転職アドバイザーの視点から詳しく解説します。記事を読み終える頃には、自分の状況に応じた最適な行動が分かり、後悔のない退職ができるようになるでしょう。
退職日まで欠勤扱いとは何か
退職日まで欠勤扱いとは、退職日が確定した後、実際に退職する日までの期間を「欠勤」として処理することを指します。これは有給休暇の消化とは異なり、給与が支払われない無給の状態を意味します。
具体的には、たとえば3月15日に退職届を提出し、退職日を4月30日と設定したとします。会社が「3月16日から4月30日までは欠勤扱い」とした場合、その期間の給与は一切支払われません。
この処理が行われる背景には、いくつかのパターンがあります。一つは、会社側が退職者の業務引き継ぎが完了したと判断し、これ以上の出勤を不要とするケース。もう一つは、退職者本人が「もう会社に行きたくない」という理由で、残りの期間を休むことを希望するケースです。
しかし、ここで重要なのは、有給休暇が残っている場合です。労働基準法では、労働者には有給休暇を取得する権利があります。それにもかかわらず、会社が一方的に「欠勤扱い」とすることは、労働者の権利を侵害する可能性があるのです。
実際にあった32歳の営業職Aさんのケースを見てみましょう。Aさんは退職を申し出た際、上司から「引き継ぎは2週間で終わるから、残りの1ヶ月半は欠勤扱いでいいよね」と言われました。有給休暇が20日残っていたAさんは、当然それを使えると思っていましたが、会社は「引き継ぎが終わったら来なくていいから」という理由で欠勤扱いを主張してきました。
このように、会社と労働者の認識にズレが生じることが、退職日まで欠勤扱い問題の根本にあります。
欠勤扱いと有給消化の決定的な違い
退職時の「欠勤扱い」と「有給消化」は、似ているようで全く異なる処理です。両者の違いを理解することが、適切な退職手続きの第一歩となります。
給与面での違い
最も大きな違いは、給与の支払いの有無です。有給休暇を消化する場合、その日数分の給与は通常通り支払われます。一方、欠勤扱いの場合は無給となり、その期間の給与は一切支払われません。
具体的な金額で見てみましょう。月給30万円の会社員が、20日間の有給休暇を残して退職するケースを考えます。
- 有給消化した場合：20万円の給与が支払われる（30万円÷22営業日×20日）
- 欠勤扱いになった場合：0円
この差額20万円は、決して小さな金額ではありません。転職活動の費用や、次の仕事が決まるまでの生活費として重要な資金源となります。
社会保険への影響
給与だけでなく、社会保険にも影響が及びます。欠勤扱いが長期間続くと、その期間の社会保険料の取り扱いが複雑になる可能性があります。
有給消化の場合は通常勤務と同じ扱いなので、社会保険も継続します。しかし、長期間の欠勤扱いになると、健康保険や厚生年金の資格喪失日が変わる可能性もあるため注意が必要です。
離職票への記載
退職後にハローワークで失業保険を受給する際に必要な離職票にも、影響が出る場合があります。欠勤期間が長いと、離職理由や給付制限に関わることがあるため、事前に確認しておくことが重要です。
法律上の位置づけ
有給休暇は労働基準法第39条で定められた労働者の権利です。一方、欠勤は労働者が労働契約上の義務を果たさない状態を指します。つまり、有給消化は権利の行使ですが、欠勤は義務の不履行という性質があります。
28歳のIT企業勤務Bさんの事例です。Bさんは転職先が決まり、2ヶ月後の退職を会社に伝えました。有給休暇が15日残っていたため、最後の2週間は有給消化する予定でした。しかし、人事部から「引き継ぎが早く終われば、残りは欠勤扱いで退職日まで来なくていい」と言われました。
Bさんは「それだと給与が減るので、有給消化させてください」と主張しましたが、上司は「どっちみち会社に来ないんだから同じでしょ」と取り合ってくれませんでした。この認識の違いが、後のトラブルの原因となりました。
退職日まで欠勤扱いになる主なケース
退職日まで欠勤扱いになるケースは、大きく分けて3つのパターンがあります。それぞれの状況と背景を理解しておくことで、自分がどの状況に当てはまるのかを判断できます。
パターン1：会社都合で出勤不要と言われるケース
最も多いのが、会社側から「引き継ぎが終わったので、もう来なくていい」と告げられるケースです。一見親切に見えますが、有給休暇の消化ではなく欠勤扱いにされると、給与が支払われない事態になります。
このパターンでよくあるのは、以下のような状況です。
- 引き継ぎ業務が予定より早く完了した
- 退職者のいる部署が繁忙期を過ぎた
- 会社が人件費削減を図りたい
- 退職者との関係がギクシャクしている
35歳の事務職Cさんは、妊娠を機に退職を決意しました。3ヶ月後の退職を告げると、上司は「体調を考えて、引き継ぎが終わったら無理に来なくていいよ」と言ってくれました。優しさからの言葉だと思ったCさんは「ありがとうございます」と答えましたが、後日給与明細を見て愕然としました。引き継ぎ後の1ヶ月間が欠勤扱いとなり、有給休暇15日分の給与約20万円が支払われていなかったのです。
パターン2：労働者側が出勤を希望しないケース
次に多いのが、退職者本人が「もう会社に行きたくない」という理由で、残りの期間の出勤を拒否するケースです。特に、人間関係のトラブルやハラスメントなどが原因で退職する場合に見られます。
このケースの特徴は以下の通りです。
- 精神的な理由で出勤が困難
- すでに転職先が決まっており、早く離れたい
- 会社への不満が大きい
- 有給休暇の存在を知らない、または諦めている
26歳の販売職Dさんは、上司からのパワハラに耐えきれず退職を決意しました。退職届を出した後、「一刻も早くこの職場を離れたい」という思いから、「明日から来ません」と宣言しました。有給休暇が10日残っていましたが、そのことよりも精神的な解放を優先したのです。しかし、後になって友人から「有給使えば給与もらえたのに」と言われ、後悔することになりました。
パターン3：双方の認識違いによるケース
意外と多いのが、会社と労働者の認識のズレから生じるケースです。会社は「欠勤扱い」と考えているのに、労働者は「有給消化」だと思い込んでいる、あるいはその逆のパターンです。
このケースが発生する原因：
- 口頭での曖昧なやり取りだけで済ませた
- 書面での確認を怠った
- 労働法の知識不足
- 「まあいいか」という安易な妥協
実際の失敗例として、29歳のエンジニアEさんのケースがあります。Eさんは退職を伝えた際、上司から「じゃあ、引き継ぎ終わったら休んでていいよ」と言われました。Eさんは当然有給消化だと思っていましたが、会社側は「欠勤でもいいと了承した」と解釈していました。給与明細を見て初めて欠勤扱いになっていることに気づきましたが、時すでに遅しでした。
欠勤扱いになることの具体的なデメリット
退職日まで欠勤扱いになることは、想像以上に多くのデメリットをもたらします。金銭面だけでなく、転職活動や将来のキャリアにも影響を及ぼす可能性があるため、事前に理解しておくことが重要です。
デメリット1：給与の大幅な減少
最も直接的な影響は、給与の減少です。有給休暇を消化すれば得られたはずの給与が、欠勤扱いによって完全に失われます。
具体的な損失額を計算してみましょう。
月給25万円の会社員が有給休暇20日分を失った場合：
- 1日あたりの給与：約11,400円（25万円÷22営業日）
- 20日分の損失：約22.8万円
月給35万円の場合はさらに大きく：
- 1日あたりの給与：約15,900円
- 20日分の損失：約31.8万円
この金額は、転職活動の費用、引っ越し代、次の給与日までの生活費として非常に重要です。特に、転職先の入社日が退職日から間が空く場合、この損失は生活に直結します。
デメリット2：社会保険料の自己負担が発生する可能性
欠勤期間が長引くと、社会保険の取り扱いが複雑になります。給与が発生しない期間でも、社会保険料は発生するケースがあり、後日請求される可能性があります。
また、退職日と次の会社の入社日の間に空白期間が生じる場合、国民健康保険や国民年金への切り替え手続きが必要になり、その保険料も自己負担となります。
デメリット3：失業保険受給への影響
退職後にハローワークで失業保険を受給する場合、離職票の内容が重要になります。長期間の欠勤が記録されていると、自己都合退職と判断され、給付制限期間が設けられる可能性があります。
通常、自己都合退職の場合は2ヶ月間の給付制限がありますが、欠勤の理由によってはさらに不利な条件になることもあります。
デメリット4：転職先への心証への影響
転職先の企業によっては、前職の離職票や源泉徴収票を提出する必要があります。そこに長期の欠勤記録があると、「この人は責任感がないのでは」というネガティブな印象を与える可能性があります。
特に、引き継ぎ期間中の欠勤は「最後まで責任を持たない人」というレッテルを貼られるリスクがあります。
デメリット5：精神的な後悔とストレス
金銭的な損失を後から知った時の精神的ダメージは大きいものです。「あの時、ちゃんと確認しておけば」「有給を使えば良かった」という後悔は、新しい職場でのスタートにも影響を及ぼします。
41歳の管理職Fさんのケースです。Fさんは15年勤めた会社を退職する際、有給休暇が30日残っていました。しかし、引き継ぎが早く終わったため、会社から「もう来なくていい」と言われ、深く考えずに了承しました。後日、友人から「有給使えば約50万円もらえたのに」と言われ、大きなショックを受けました。「15年も働いたのに、最後にこんな損をするなんて」という後悔は、転職先でもしばらく尾を引いたそうです。
欠勤扱いを避けるための正しい対処法
退職日まで欠勤扱いにされることを避け、正当な権利である有給休暇を確実に消化するためには、適切な手順を踏むことが重要です。以下、具体的な対処法を段階的に解説します。
ステップ1：有給休暇の残日数を正確に把握する
まず最初に行うべきは、自分の有給休暇が何日残っているかを正確に確認することです。
確認方法：
- 給与明細書の記載を確認
- 社内システムでチェック
- 人事部に直接問い合わせ
- 就業規則で付与日数の計算方法を確認
注意点として、有給休暇には時効があります。労働基準法では、有給休暇の請求権は2年で時効となります。つまり、2年以上前に付与された有給は消滅している可能性があります。
ステップ2：退職日の設定を慎重に行う
退職日は、有給休暇を全て消化できる日程で設定することが理想です。
退職日設定の計算例：
- 退職の意思を伝える日：1月15日
- 法定の予告期間：2週間（最低限）
- 有給残日数：20日
- 最短の退職日：1月29日（2週間後）
- 有給消化込みの退職日：2月末日
このように、有給消化期間を考慮して退職日を設定することで、「欠勤扱い」の余地をなくすことができます。
ステップ3：退職届と有給休暇申請を書面で提出する
口頭だけでのやり取りは、後のトラブルの原因になります。必ず書面で記録を残しましょう。
退職届の書き方のポイント：
- 退職日を明記する
- 「一身上の都合により」など、簡潔な理由を記載
- 提出日と署名を忘れずに
- コピーを自分でも保管する
有給休暇申請書の書き方：
- 「○月○日から○月○日まで有給休暇を取得します」と明記
- 退職日との整合性を確認
- 上司と人事部の両方に提出
実際に成功したケースとして、33歳の経理職Gさんの例があります。Gさんは退職を決めた際、まず有給が22日残っていることを確認しました。そして、退職届には「3月31日をもって退職します」と明記し、別途「3月8日から3月31日まで有給休暇を取得します」という申請書を提出しました。書面で明確にしたことで、会社側も欠勤扱いにする余地がなく、スムーズに有給消化して退職できました。
ステップ4：会社が拒否した場合の対応
有給休暇の取得を会社が拒否することは、原則として違法です。ただし、会社には「時季変更権」という権利があり、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、有給取得の時期を変更するよう求めることができます。
しかし、退職が決まっている場合、時季変更権は行使できないというのが一般的な解釈です。退職後には時季を変更することができないためです。
会社が拒否した場合の対処法：
- まず、労働基準法で有給休暇が権利であることを丁寧に説明する
- 就業規則や雇用契約書を確認し、根拠を示す
- 人事部や労務担当者に相談する
- それでも解決しない場合は、労働基準監督署に相談する
- 最終手段として、労働審判や訴訟も検討する
ステップ5：引き継ぎ計画を明確にする
会社側が有給消化を渋る理由の一つは、「引き継ぎが不十分になる」という懸念です。この不安を解消することで、スムーズな有給消化につながります。
効果的な引き継ぎ計画：
- 業務の棚卸しリストを作成
- 引き継ぎスケジュールを具体的に提示
- マニュアルやドキュメントを事前に作成
- 後任者が決まっていない場合も、誰でも分かる形で資料を残す
27歳の営業職Hさんは、退職を申し出る前に1ヶ月かけて業務マニュアルを作成しました。退職を伝える際、「この資料で引き継ぎは2週間で完了できます。残りの有給15日は最後の2週間で消化したいです」と具体的なプランを示しました。上司は準備の良さを評価し、すんなりと有給消化を認めてくれました。
ステップ6：メールやメモで証拠を残す
万が一、後でトラブルになった場合に備えて、やり取りの記録を残すことが重要です。
記録を残す方法：
- 重要な会話の後はメールで内容を確認する
- 「本日お話しした内容を確認させてください。退職日は○月○日、有給消化は○月○日からで間違いないでしょうか」
- 上司の返信メールを保存する
- 可能であれば、会話をメモに取り、日付と相手の名前を記録する
このような証拠があれば、後で「言った・言わない」の水掛け論を避けることができます。
よくある質問と専門家の回答
退職日まで欠勤扱いに関して、よく寄せられる質問とその回答をまとめました。
Q1：会社から「有給は使えない」と言われました。これは合法ですか？
A：原則として違法です。労働基準法第39条により、労働者には有給休暇を取得する権利があります。ただし、会社には「時季変更権」があり、業務に著しい支障がある場合は時期の変更を求めることができます。しかし、退職が決まっている場合、変更できる時季がないため、時季変更権は行使できないというのが一般的な解釈です。
まずは人事部に相談し、それでも解決しない場合は労働基準監督署に相談することをおすすめします。
Q2：有給が残っているのに、会社が「欠勤扱いで」と言ってきます。どうすればいいですか？
A：書面で有給休暇の取得申請を提出してください。口頭だけでのやり取りは後のトラブルの元です。「○月○日から○月○日まで有給休暇を取得します」と明記した書類を提出し、そのコピーを自分でも保管しましょう。
会社が受け取りを拒否する場合は、内容証明郵便で送付する方法もあります。これにより、法的な証拠として残すことができます。
Q3：退職届を出した後、即日欠勤扱いにされました。これは問題ありませんか？
A：問題がある可能性が高いです。労働基準法では、労働者が退職を申し出た場合、2週間後に雇用契約が終了すると定められています（民法第627条）。ただし、会社の就業規則で「1ヶ月前に申し出る」などの規定がある場合もあります。
いずれにしても、即日で勤務を終了させるのは会社都合の解雇に近い扱いとなる可能性があります。この場合、残りの期間の給与や有給買い取りを求めることができる場合があります。
Q4：欠勤扱いになると、ボーナスや退職金に影響しますか？
A：影響する可能性があります。多くの会社では、ボーナスや退職金の算定基準に「在籍期間」や「勤務日数」が含まれています。欠勤期間が長いと、これらの金額が減額される可能性があります。
特に注意すべきは、退職金の計算基準です。「退職日時点での基本給×勤続年数×支給率」といった計算式が一般的ですが、欠勤が多いと支給率が下がる規定がある会社もあります。就業規則を必ず確認しましょう。
Q5：有給を使い切ると、引き継ぎが不十分になりそうです。どうすればいいですか？
A：引き継ぎと有給消化の両立は可能です。例えば、以下のようなスケジュールを組むことができます。
- 退職1ヶ月前：詳細な引き継ぎ資料を作成
- 退職3週間前～1週間前：後任者への引き継ぎ実施
- 退職1週間前～退職日：有給消化
重要なのは、引き継ぎを「出勤日数」ではなく「内容の質」で考えることです。綿密な資料とスムーズな引き継ぎができれば、有給消化しても問題ありません。
Q6：すでに退職してしまったのですが、後から有給分の給与を請求できますか？
A：可能です。有給休暇の請求権は2年で時効となりますので、退職後2年以内であれば請求できます。ただし、実際には会社との交渉が必要になり、スムーズに支払われないケースもあります。
請求する際は、内容証明郵便で「未消化有給休暇○日分の賃金を支払ってください」という旨の文書を送付するのが効果的です。それでも支払われない場合は、労働基準監督署への相談や、労働審判の申し立てを検討しましょう。
円満退職と権利主張を両立させるコツ
退職時に有給休暇をしっかり消化したいけれど、会社との関係を悪化させたくないという葛藤を抱える人は多いでしょう。ここでは、円満退職と正当な権利主張を両立させるための実践的なコツをお伝えします。
コツ1：早めの相談と丁寧なコミュニケーション
突然「明日から有給消化します」では、会社側も対応に困ります。退職の意思が固まった段階で、できるだけ早く上司に相談することが重要です。
効果的な伝え方の例： 「この度、一身上の都合により退職させていただきたく、ご相談があります。引き継ぎはしっかり行いたいと考えておりますので、○月末の退職を希望しております。有給休暇が○日残っておりますので、引き継ぎ完了後に消化させていただけないでしょうか」
このように、丁寧な言葉遣いと具体的なプランを示すことで、上司も受け入れやすくなります。
コツ2：会社のメリットも提示する
有給消化は労働者の権利ですが、それだけを主張すると角が立つこともあります。会社にとってのメリットも併せて提示することで、Win-Winの関係を作れます。
会社にとってのメリット例：
- 引き継ぎ資料を充実させることで、後任者の教育コストを削減
- 早めの退職通知により、後任者の採用・配置の時間的余裕を確保
- 有給消化期間中も緊急時の連絡対応は可能と伝える
36歳のマーケティング職Iさんは、退職を伝える際に「引き継ぎマニュアルは通常業務をしながら既に8割完成しています。これにより、後任の方は1週間程度で業務を理解できると思います」と提示しました。上司は準備の良さを評価し、有給消化もスムーズに認められました。
コツ3：感謝の気持ちを忘れない
どんな理由で退職するにしても、これまでお世話になった会社への感謝の気持ちを伝えることは大切です。
効果的な感謝の伝え方：
- 退職届と一緒に、簡単な感謝の手紙を添える
- 最終出勤日に、お世話になった人々に個別に挨拶する
- 引き継ぎ資料に「これまでの経験を活かして作成しました」などの言葉を添える
感謝の気持ちを示すことで、有給消化への理解も得やすくなります。
コツ4：柔軟性を持つ
全ての有給を消化することが理想ですが、時には柔軟性を持つことも円満退職のコツです。
柔軟性を示す例：
- 繁忙期は避けて有給消化の時期を調整する
- 緊急時の連絡には対応する姿勢を見せる
- 引き継ぎで不明点があれば、有給消化中でも質問に答える
ただし、柔軟性と権利の放棄は別物です。「じゃあ有給はいりません」という極端な譲歩は避けましょう。
まとめ：後悔しない退職のために今すぐ行動を
退職日まで欠勤扱いにされることは、金銭的にも精神的にも大きな損失につながります。しかし、適切な知識と対処法を持っていれば、確実に避けることができます。
この記事でお伝えした重要なポイントをまとめます。
必ず確認すべき3つのこと
- 自分の有給休暇残日数を正確に把握する
- 退職日を有給消化込みで設定する
- 全てのやり取りを書面で記録に残す
絶対に忘れてはいけない権利 有給休暇は労働基準法で保障された労働者の権利です。会社の一方的な「欠勤扱い」に応じる必要はありません。
円満退職のバランス 権利を主張することと、円満に退職することは両立可能です。早めの相談、丁寧なコミュニケーション、しっかりとした引き継ぎ準備がカギとなります。
もしあなたが今、「退職日まで欠勤扱いで」と会社から言われているなら、すぐに行動してください。まずは有給休暇残日数を確認し、書面で有給休暇取得の申請を提出しましょう。
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